{"id":359,"date":"2020-03-23T13:41:17","date_gmt":"2020-03-23T13:41:17","guid":{"rendered":"http:\/\/l4e.nentwich.ch\/?p=359"},"modified":"2026-03-24T09:39:52","modified_gmt":"2026-03-24T09:39:52","slug":"was-maennliche-fuehrungskraefte-tun-koennen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/was-maennliche-fuehrungskraefte-tun-koennen\/","title":{"rendered":"Was m\u00e4nnliche F\u00fchrungskr\u00e4fte tun k\u00f6nnen"},"content":{"rendered":"
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t

Was m\u00e4nnliche F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr die Chancengleichheit von Frau und Mann tun k\u00f6nnen\n<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
Julia Nentwich
23. M\u00e4rz 2020
\u00a0<\/h6>

Die Organisationsforscherin Elisabeth Kelan hat f\u00fcr Grossbritannien untersucht, was m\u00e4nnliche F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr die Gleichstellung im Unternehmen tun k\u00f6nnen. In einem systematischen Literatur\u00fcberblick unterscheidet Kelan (2018) zwischen grundlegenden Praktiken: Erstens \u00abGender-exklusive\u00bb Praktiken, also jene, die Gleichstellung hindern und bereits gut von der Forschung untersucht sind. Zweitens die weniger h\u00e4ufig untersuchten \u00abGender-inklusiven\u00bb Praktiken, die Gleichstellung f\u00f6rdern. Gender-exklusive Praktiken sind f\u00fcr uns im Projekt \u00abLeaders for Equality\u00bb insofern relevant, als dass diese entweder unterlassen oder aber in inklusive Praktiken verwandelt werden m\u00fcssen, wenn m\u00e4nnliche F\u00fchrungskr\u00e4fte Frauen f\u00f6rdern m\u00f6chten. Da \u00fcber Gender-exklusive Praktiken bereits viel geforscht wurde, ist der heutige Beitrag den inklusiven Praktiken gewidmet.\u00a0<\/p>

Kelan (2015) identifiziert mit ihrer Studie das mittlere Management als zentrale \u00abDrehangel\u00bb zwischen Top-Management und den unteren Hierarchieebenen. Insbesondere dieses mittlere Management und damit die allt\u00e4glichen Praktiken der F\u00fchrungskr\u00e4fte ist entscheidend, m\u00f6chte man organisationalen Wandel voranbringen. In ihrer Studie hat Kelan drei Manager f\u00fcr je eine Woche in ihrem Arbeitsalltag begleitet und so vertieft die Routinen, Rituale und Interaktionen beobachtet, die von den beteiligten Personen in der Regel kaum bemerkt und selten reflektiert wurden. Dieses \u00abJob Shadowing\u00bb wurde durch 23 Interviews mit verschiedenen Kolleg*innen der beobachteten Personen erg\u00e4nzt.\u00a0<\/p>

Kelan identifiziert insgesamt vier unterschiedliche Bereiche, in denen F\u00fchrungskr\u00e4fte aktiv werden k\u00f6nnen bzw. ihr allt\u00e4glichen Verhalten reflektieren sollten und zeigt damit sehr grundlegend auf, dass f\u00fcr die F\u00f6rderung von Frauen die allt\u00e4glichen Praktiken der F\u00fchrungskr\u00e4fte entscheidend sind.<\/p>


1.\u00a0\u00a0 \u00a0Frauen ermutigen und ihre F\u00e4higkeiten auszeichnen\u00a0<\/strong>
Indem F\u00fchrungskr\u00e4fte Frauen individuell ermutigen, z.B. herausfordernde neue Arbeitsbereiche, Projekte oder T\u00e4tigkeiten anzunehmen und zu wagen, werden Frauen im Unternehmen sichtbarer und ihre F\u00e4higkeiten und Erfolge werden im Unternehmen st\u00e4rker anerkannt. Dem zugrunde liegt nach Kelans Beobachtung, dass den F\u00fchrungskr\u00e4ften bewusst ist, dass Frauen sich h\u00e4ufig zur\u00fcckhaltender verhalten oder sich nicht so stark pers\u00f6nlich in den Mittelpunkt r\u00fccken, wie M\u00e4nner das tun. F\u00fcr die von ihr begleiteten F\u00fchrungskr\u00e4fte ist es beispielsweise selbstverst\u00e4ndlich, Mitarbeiterinnen auf spannende Aufgaben oder auch den n\u00e4chsten Karriereschritt nicht nur aufmerksam zu machen, sondern sie hierzu explizit aufzufordern und zu motivieren. Auch suchen sie jeweils pers\u00f6nlich nach geeigneten Frauen, wenn Expert*innen f\u00fcr Veranstaltungen gesucht werden. Um das Potential von Frauen im Unternehmen sichtbarer und st\u00e4rker ins Bewusstsein seiner Kollegen zu r\u00fccken erw\u00e4hnt er ausserdem seine Mitarbeiterinnen und Kolleginnen jeweils bewusst positiv und betont dabei ihre Kompetenzen und F\u00e4higkeiten.<\/p>


2.\u00a0\u00a0 \u00a0Vorurteile in Frage stellen<\/strong>
Hierbei geht es in einem ersten Schritt darum, vorurteilsbehaftete Aussagen \u00fcber Frauen im Arbeitsalltag zu erkennen und diese in einem zweiten Schritt auch in Frage zu stellen. Wie Kelan ausf\u00fchrlich zeigt, sollte das nicht heissen, konfrontativ zu sein. Vielmehr gilt es zu thematisieren, wenn eine Situation als unangenehm empfunden wurde oder eine Entscheidung auf stereotyper Wahrnehmung begr\u00fcndet scheint. Vorurteile und Stereotypen, so die Einsicht Kelans, wirken vor allem dann diskriminierend, wenn sie stillschweigend akzeptiert oder toleriert werden. Vorurteile in Frage zu stellen hat darum das Potential, die Arbeitsbeziehungen sowie die Organisationskultur in Richtung Gleichstellung zu ver\u00e4ndern.\u00a0<\/p>


3.\u00a0\u00a0 \u00a0Gleichstellungsinitiativen im Unternehmen f\u00f6rdern und auch verteidigen<\/strong>
Ein wichtiges Feld, in dem das Engagement gerade m\u00e4nnlicher F\u00fchrungskr\u00e4fte grosse Wirkung zeigt, sind nach Kelans Beobachtungen die unternehmensinternen Gleichstellungsinitiativen. Zeigen hier M\u00e4nner Initiative und Engagement, indem sie an Anl\u00e4ssen teilnehmen und bis zum Ende dabeibleiben, oder auch indem sie das Thema unterst\u00fctzen und im Zweifelsfall auch gegen\u00fcber Kritikern verteidigen, so nimmt die Wichtigkeit von Gleichstellungsinitiativen im Unternehmen deutlich zu. M\u00e4nnern wird im Unternehmensalltag beim Thema Gleichstellung eine gr\u00f6ssere Sachlichkeit und weniger eigene Betroffenheit zugeschrieben \u2013 auch wenn das individuell jeweils gar nicht der Fall sein muss. Das Engagement und die Statements m\u00e4nnlicher Kollegen werden insbesondere von M\u00e4nnern im Unternehmen als bedeutsam wahrgenommen.<\/p>


4.\u00a0\u00a0 \u00a0Bestehende Arbeitspraktiken in Frage stellen\u00a0<\/strong>
Ein vierter Bereich, in dem Kelan das Engagement der F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr zentral identifiziert sind die bestehenden Arbeitspraktiken. Die von ihr beforschten F\u00fchrungskr\u00e4fte nehmen deutlich war, dass heutige Arbeitspl\u00e4tze nicht f\u00fcr die heutige Lebensf\u00fchrung gemacht sind. Viele Unternehmen halten jedoch an \u00fcberkommenen Praktiken fest: Allzeitverf\u00fcgbarkeit, Pr\u00e4senzkultur, Vollzeit als Karrierevoraussetzung, Kinderlosigkeit etc. Hier ist das Engagement m\u00e4nnlicher F\u00fchrungskr\u00e4fte gefragt. Wie sichtbar und glaubw\u00fcrdig praktizieren sie selbst eine \u00fcberzeugende \u00abwork-life-balance\u00bb? Wie sehr sind sie auf \u00abAugenh\u00f6he\u00bb f\u00fcr ihre Mitarbeitenden verf\u00fcgbar, wie ansprechbar f\u00fcr verschiedene Anliegen? Organisationale Ver\u00e4nderung hin zu mehr Chancengleichheit im Unternehmen braucht mehr und \u00fcberzeugende Rollenmodelle, das zeigt Kelans Studie deutlich auf.<\/p>

Kelan ist es mit ihrer Forschung in unseren Augen gelungen \u00fcberzeugend aufzuzeigen, dass Gleichstellung im Arbeitsalltag von F\u00fchrungskr\u00e4ften beginnen muss, um Wirkung zu erzielen. Es sind es wie so oft die vermeintlich \u00abkleinen Dinge\u00bb, die hier einen Unterschied machen. Unser Arbeitsalltag besteht aus sehr vielen eingeschliffenen Routinen, auf die man zun\u00e4chst einmal aufmerksam gemacht werden muss, eher man sie ver\u00e4ndern kann. Kelans detaillierte Beschreibungen der vier Themenfelder helfen dabei, die wichtigsten Schaupl\u00e4tze f\u00fcr die Gleichstellung zu erkennen, die eigenen Verhaltensweisen zu reflektieren und neue, Frauen f\u00f6rdernde Verhaltensweisen zu entwickeln. Wer sich vertiefter damit besch\u00e4ftigen m\u00f6chte, dem sei der sehr verst\u00e4ndlich geschriebene Bericht empfohlen und insbesondere die darin enthaltenen Comic-Geschichten, durch die die gewonnenen Erkenntnisse nochmals sehr gut auf den Punkt gebracht werden:\u00a0https:\/\/elisabethkelan.com\/2015\/09\/linchpin\/<\/a><\/p>

Wer neugierig ist zu erfahren, inwiefern die von Kelan f\u00fcr Grossbritannien beschriebenen Praktiken auch in der Schweiz bereits Realit\u00e4t sind, dem empfehlen wir, in ein paar Monaten hier wieder vorbei zu schauen. Der von uns entwickelte Online-Fragebogen zur Erfassung von Einstellungen und F\u00fchrungspraktiken wird bald an Schweizer F\u00fchrungskr\u00e4fte versendet. Ab dem Sp\u00e4tsommer werden wir dann u.a. in diesem Blog von den vorliegenden Ergebnissen berichten!
\u00a0<\/p>


Kelan, E. (2015). Linchpin\u2014Men, Middle Managers and Gender Inclusive Leadership (S. 33). Cranfield International Centre for Women Leaders.<\/p>

Kelan, E. K. (2018). Men Doing and Undoing Gender at Work: A Review and Research Agenda. International Journal of Management Reviews, 20(2), 544\u2013558.\u00a0doi.org\/10.1111\/ijmr.12146<\/a><\/p><\/header>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Was m\u00e4nnliche F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr die Chancengleichheit von Frau und Mann tun k\u00f6nnen Julia Nentwich23. M\u00e4rz 2020\u00a0 Die Organisationsforscherin Elisabeth Kelan […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"elementor_canvas","format":"standard","meta":{"pagelayer_contact_templates":[],"_pagelayer_content":"","site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"disabled","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[5,9],"tags":[],"class_list":["post-359","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-blog","category-lesen"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/359","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=359"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/359\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":362,"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/359\/revisions\/362"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=359"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=359"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=359"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}