{"id":363,"date":"2020-04-10T13:43:38","date_gmt":"2020-04-10T13:43:38","guid":{"rendered":"http:\/\/l4e.nentwich.ch\/?p=363"},"modified":"2026-03-24T09:39:49","modified_gmt":"2026-03-24T09:39:49","slug":"gleichstellung-und-hegemoniale-maennlichkeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/gleichstellung-und-hegemoniale-maennlichkeit\/","title":{"rendered":"Gleichstellung und Hegemoniale M\u00e4nnlichkeit"},"content":{"rendered":"<div data-elementor-type=\"wp-post\" data-elementor-id=\"363\" class=\"elementor elementor-363\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-b0d54d2 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"b0d54d2\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-9f728c4 elementor-widget elementor-widget-spacer\" data-id=\"9f728c4\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"spacer.default\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-spacer\">\n\t\t\t<div class=\"elementor-spacer-inner\"><\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6004ae3 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"6004ae3\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-032810d elementor-widget elementor-widget-heading\" data-id=\"032810d\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"heading.default\">\n\t\t\t\t\t<h2 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\">Gleichstellung und Hegemoniale M\u00e4nnlichkeit oder wie Diskriminierung zum \u00abKolateralschaden\u00bb wird\n<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6b83211 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"6b83211\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-29fa9a1 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"29fa9a1\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<header class=\"content-wrapper\"><h6>Julia Nentwich<br \/>10. April 2020<br \/>\u00a0<\/h6><p>Wir wissen weitaus mehr \u00fcber die f\u00fcr die Gleichstellung hinderlichen Praktiken m\u00e4nnlicher Kollegen im Unternehmen als \u00fcber die f\u00f6rderlichen. Den f\u00f6rderlichen Praktiken der zumeist m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4fte war mein letzter Blog gewidmet \u2013 heute soll es, einmal mehr, um Diskriminierung, insbesondere aber um deren Erkl\u00e4rung gehen. Interessant ist dabei zun\u00e4chst, dass diskriminierende Praktiken heutzutage h\u00e4ufig sehr subtil daherkommen. Es sind also weniger die eindeutig diskriminierenden, die anz\u00fcglich-sexistischen Kommentare oder gar \u00dcbergriffe der m\u00e4nnlichen Kollegen, die dabei im Zentrum stehen (auch wenn sie nach wie vor eine Rolle spielen und keinesfalls der Vergangenheit angeh\u00f6ren), sondern Praktiken, die zumeist unbemerkt bleiben, da sie weitestgehend als zur Arbeitsnormalit\u00e4t dazugeh\u00f6rig wahrgenommen werden. Dabei geht es vor allem darum, die Effekte vielfach nicht reflektierter Alltagspraktiken aufzuzeigen und weniger darum, M\u00e4nner pauschal diskriminierender Praktiken anzuklagen.\u00a0<\/p><p>Die britische Organisationsforscherin Elisabeth Kelan (2018) identifiziert in ihrem \u00dcberblicksartikel zur Forschung der letzten Jahre vier zentrale Verhaltensweisen, durch die Frauen im Arbeitsalltag Diskriminierung erfahren:<\/p><p>1. M\u00e4nner verb\u00fcnden sich mit anderen M\u00e4nnern.\u00a0<br \/>2. M\u00e4nner distanzieren sich von Frauen.<br \/>3. M\u00e4nner versuchen, andere M\u00e4nner zu beeindrucken\u00a0<br \/>4. M\u00e4nner spielen den \u00abHelden\u00bb, indem sie zum Beispiel l\u00e4nger als alle anderen im B\u00fcro verf\u00fcgbar sind.<br \/>\u00a0<br \/>Allesamt sind dies Praktiken, die unter M\u00e4nnern stattfinden, zun\u00e4chst f\u00fcr M\u00e4nner bestimmt sind und in der Geschlechterforschung als \u00abhegemoniale M\u00e4nnlichkeit\u00bb bekannt sind.\u00a0<\/p><p>Aber der Reihe nach! M\u00e4nner schliessen im Arbeitsalltag Frauen insbesondere dadurch aus, dass sie sich mit anderen M\u00e4nnern verb\u00fcnden und sich von Frauen distanzieren \u2013 h\u00e4ufig ohne es zu merken. Um ein ganz stereotypes Beispiel zu verwenden: Sie verabreden sich mit Kollegen zum Feierabendbier \u2013 und da es bisher eine reine M\u00e4nnerrunde war, \u00abvergisst\u00bb man, die neue Kollegin auch dazu einzuladen. Weitere Beispiele sind \u00abtypisch m\u00e4nnliche\u00bb Gespr\u00e4chsthemen wie Fussball, Formel 1, Autos oder Technik oder das begeisterte Aufnehmen von Redebeitr\u00e4gen, wenn sie von m\u00e4nnlichen Kollegen kommen \u2013 und das Ignorieren der Beitr\u00e4ge von Frauen. Der letztes Jahr erschienene Pixar-Film \u00abPurl\u00bb zeigt hier anschaulich einige der klassischen Beispiele auf.\u00a0<\/p><p>Die beschriebenen Praktiken entsprechen dem von Raewyn Connell (1995) bereits in den 1990er Jahren identifizierten Mechanismen der \u00abhegemonialen\u00bb, also einer als Norm wirkenden M\u00e4nnlichkeit: Eine bestimmte heldenhafte Form von M\u00e4nnlichkeit ist als Idealform von allen M\u00e4nnern anzustreben. Diese definiert sich zum einen durch die Abgrenzung von Weiblichkeit, aber auch von M\u00e4nnlichkeiten, die nicht diesem Ideal entsprechen. M\u00e4nnliche Identit\u00e4t wird folglich in erster Linie unter M\u00e4nner hergestellt: Durch fortlaufende Vergleiche zwischen M\u00e4nnern, sowie mit dem anzustrebenden Idealbild. Dabei ist es nicht entscheidend, ob der einzelne Mann dem Idealbild entspricht oder als \u00abhegemonialer Mann\u00bb gesehen werden m\u00f6chte oder nicht. Wesentlich ist, dass das aktuell vorherrschende Normengef\u00fcge diese M\u00f6glichkeit f\u00fcr ihn bereith\u00e4lt und insbesondere andere M\u00e4nner ihn am Idealbild messen k\u00f6nnten. \u00abHegemoniale M\u00e4nnlichkeit\u00bb ist damit als machtvolle Vorgabe f\u00fcr m\u00e4nnliche Identit\u00e4t zu verstehen.\u00a0<\/p><p>Zentral f\u00fcr dieses Verst\u00e4ndnis m\u00e4nnlicher Identit\u00e4t ist, wie gesagt, dass sie in erster Linie unter M\u00e4nnern hergestellt wird. Frauen nehmen an diesem Spiel schlichtweg nicht teil. Auch erscheint es wenig sinnvoll, sich mit Frauen hinsichtlich M\u00e4nnlichkeit zu messen. Indem sich M\u00e4nner zur Herstellung ihre m\u00e4nnliche Identit\u00e4t in erster Linie mit M\u00e4nnern besch\u00e4ftigen und genau dadurch Frauen ausgeschlossen werden, wird Diskriminierung aus dieser Perspektive zum \u00abKolateralschaden\u00bb. Die daraus resultierende Diskriminierung ist ein Effekt, der nicht beabsichtigt ist, es handelt sich nicht um geplantes, zielgerichtetes Verhalten.<\/p><p>Selbstverst\u00e4ndlich sind diese Praktiken aber zu hinterfragen, m\u00f6chte man Geschlechterverh\u00e4ltnisse in Unternehmen und der Gesellschaft zuk\u00fcnftig ver\u00e4ndern. Und auch die damit verbundenen M\u00e4nnlichkeitsbilder geh\u00f6ren eher in die Rumpelkammer als in ein heutiges Unternehmen. Darauf will ich hier aber gar nicht hinaus. Wichtig ist mir an dieser Stelle, dass wir mit Hilfe der Perspektive der hegemonialen M\u00e4nnlichkeit deutlich sehen k\u00f6nnen, dass Frauen im Unternehmen h\u00e4ufig ausgeschlossen und diskriminiert werden, ohne dass dies von ihren m\u00e4nnlichen Kollegen auch nur bemerkt w\u00fcrde. Diese sind zu sehr damit besch\u00e4ftigt zu tun, was sie schon immer getan haben &#8211; und zwar mit ihren m\u00e4nnlichen Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern. Dass Frauen nicht mitspielen, wenn es um die Herstellung von M\u00e4nnlichkeit geht ist zu offensichtlich, als dass es auffallen w\u00fcrde.<\/p><p>M\u00e4nnlichkeitskonstruktionen und die eigenen Routinen der Herstellung m\u00e4nnlicher Identit\u00e4t im Arbeitsalltag zu hinterfragen ist somit auch ein machtvolles Instrument, um sowohl Diskriminierung zu verhindern, als auch zwingend n\u00f6tig, um die Unternehmenskultur zu ver\u00e4ndern: Wie interagieren wir, wenn es nicht um die Herstellung von Helden, Gewinnern, St\u00e4rke geht? Welche Identit\u00e4tsangebote k\u00f6nnen daf\u00fcr gemacht werden? Alternativen zur hegemonialen M\u00e4nnlichkeit zu finden ist aus dieser Perspektive ein wichtiger Schl\u00fcssel, um in Zukunft mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen bef\u00f6rdern zu k\u00f6nnen. Wie diese Alternativen aussehen k\u00f6nnen bzw. welche anderen Formen von akzeptierten M\u00e4nnlichkeiten in Unternehmen bereits zu beobachten sind, untersuchen wir in unserem Projekt \u00bbLeaders for Equality\u00bb \u00dcber die Ergebnisse werden wir u.a. in diesem Blog berichten!<br \/>\u00a0<\/p><hr \/><p><br \/>Connell, R. W. (1995). Masculinities. University of California Press.<\/p><p>Kelan, E. K. (2018). Men Doing and Undoing Gender at Work: A Review and Research Agenda.<\/p><p>International Journal of Management Reviews, 20(2), 544\u2013558.\u00a0<a href=\"https:\/\/doi.org\/10.1111\/ijmr.12146\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">doi.org\/10.1111\/ijmr.12146<\/a><\/p><\/header>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-f729fbb e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"f729fbb\" data-element_type=\"container\" data-e-type=\"container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-a8f9138 elementor-widget-divider--view-line elementor-widget elementor-widget-divider\" data-id=\"a8f9138\" data-element_type=\"widget\" data-e-type=\"widget\" data-widget_type=\"divider.default\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-divider\">\n\t\t\t<span class=\"elementor-divider-separator\">\n\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Gleichstellung und Hegemoniale M\u00e4nnlichkeit oder wie Diskriminierung zum \u00abKolateralschaden\u00bb wird Julia Nentwich10. 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