{"id":383,"date":"2020-10-27T13:51:55","date_gmt":"2020-10-27T13:51:55","guid":{"rendered":"http:\/\/l4e.nentwich.ch\/?p=383"},"modified":"2026-03-24T09:39:24","modified_gmt":"2026-03-24T09:39:24","slug":"maenner-wollen-gleichstellung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/maenner-wollen-gleichstellung\/","title":{"rendered":"M\u00e4nner wollen Gleichstellung!"},"content":{"rendered":"
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M\u00e4nner wollen! Warum sich m\u00e4nnliche F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr Gleichstellung engagieren<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Gabriele Schambach und Julia Nentwich
27. Oktober 2020\u00a0<\/h6>


Wir freuen uns, dass die Handelszeitung als unser Projektpartner diesen Artikel in gek\u00fcrzter Fassung in der\u00a0Printausgabe<\/a>\u00a0am 22. Oktober ver\u00f6ffentlicht hat.<\/p>

Lange galt es als selbstverst\u00e4ndlich, dass Gleichstellung ein Frauenthema ist und deshalb M\u00e4nner nicht interessiert. Unser Projekt \u201eLeaders for Equality: F\u00fchrungs-kr\u00e4fte nutzen Chancen\u201c der Universit\u00e4t St. Gallen hat nun herausgefunden, dass M\u00e4nner sehr wohl motiviert sind, sich f\u00fcr Gleichstellung zu engagieren.<\/p>

Gleichstellung wird zumeist als Frauenthema wahrgenommen \u2013 und in vielen Unternehmen auch so kommuniziert. M\u00e4nner scheinen damit nichts zu tun zu haben und werden weder adressiert noch einbezogen. Dabei ist das Engagement von m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00fcr den Erfolg von Gleichstellungsbem\u00fchungen im Unternehmen unabdingbar. Die Frage ist nur: Warum sollten sie sich engagieren?\u00a0
In den von uns gef\u00fchrten Diskussionen mit m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4ften und unserer schweizweiten Online-Umfrage zeigt sich deutlich, warum M\u00e4nner motiviert sind und auch was genau sie motiviert:<\/p>

F\u00fchrungsaufgabe und Business Case<\/strong>
Der so genannte Business Case wird von den knapp 1.200 durch uns befragten Schweizer F\u00fchrungskr\u00e4ften als Hauptmotivation f\u00fcr Gleichstellungsengagement angesehen.
Der Fachkr\u00e4ftemangel und der demographische Wandel spielen dabei eine treibende Rolle: Aufgrund eines\u00a0hohen Durchschnittsalters<\/a>\u00a0in Schweizer Unternehmen \u00a0und besonders bei den \u2013 \u00fcberwiegend m\u00e4nnlichen \u2013 F\u00fchrungskr\u00e4ften, stehen in den n\u00e4chsten Jahren eine Reihe von Pensionierungen an. Es stehen aber nicht in gleichem Masse (m\u00e4nnliche) Nachwuchskr\u00e4fte zur Verf\u00fcgung. Um auch in Zukunft \u00fcber ausreichend Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte zu verf\u00fcgen, ist es aus Sicht der befragten F\u00fchrungskr\u00e4fte notwendig, vor allem vermehrt (junge) Frauen einzustellen und beruflich zu (be)f\u00f6rdern. Genderorientierte Rekrutierung und strukturierte interne Personalentwicklung erleichtern den Zugriff auf gr\u00f6\u00dfere Talentpools, um die hochqualifizierten Frauen auf dem Markt nicht Mitwettbewerbern zu \u00fcberlassen (vgl. auch Krell\/Sieben 2011).
Nach Wahrnehmung der m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4fte verbessert sich durch eine Erh\u00f6hung des Frauenanteils im Team auch das Arbeitsklima: Frauen bringen soziale Kompetenzen ins Team, so genannte Soft Skills, die die befragten M\u00e4nner in den bisher reinen M\u00e4nnerteams als fehlend bem\u00e4ngeln. Dies wiederum steigere die Performance, bringe also einen \u00f6konomischen Mehrwert f\u00fcr das Unternehmen. Denn indem Frauen andere Sichtweisen einbringen, gelangten die Teams zu inno-vativeren und kreativeren L\u00f6sungen sowie zu ausgewogeneren und besseren Ent-scheiden (vgl. auch Krell\/Sieben 2011).\u00a0<\/p>

Auch Vorschriften des Unternehmens sowie Vorgaben wie KPIs motivieren M\u00e4nner. Die m\u00e4nnlichen Teilnehmer unserer Online-Umfrage sehen darin allerdings nur einen geringen Motivator. Bemerkenswerterweise sind die weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte, die in der Online-Befragung zu ihrer Wahrnehmung ihrer Kollegen und Vorgesetzten befragt wurden, zu einem deutlich h\u00f6heren Anteil der Meinung, dass ihre m\u00e4nnlichen Kollegen durch Vorschriften und Vorgaben motiviert werden. Bei die-sen Unterschieden in der Wahrnehmung m\u00e4nnlicher und weiblicher F\u00fchrungskr\u00e4fte bietet es sich an gezielt herauszufinden, worin diese unterschiedlichen Einsch\u00e4tzungen begr\u00fcndet sind, z.B. durch Massnahmen wie unternehmensinternen Dialogveranstaltungen unter F\u00fchrungskr\u00e4ften.<\/p>

Gleichstellung als Unternehmens- und damit F\u00fchrungsaufgabe zu verstehen, hat den Vorteil, dass das Thema in einem prim\u00e4r betriebswirtschaftlichen Kontext gesehen wird. Engagierte M\u00e4nner agieren dabei nicht in erster Linie als Personen, sondern als F\u00fchrungskr\u00e4fte, die eine Fach- bzw. Unternehmensaufgabe zu bearbeiten haben. Dies kann ihnen Legitimation f\u00fcr ihr Handeln geben und sie z.B. vor Abwertungen seitens anderer M\u00e4nner sch\u00fctzen.<\/p>

Fairness<\/strong>
\u00abUnsere Gesellschaft besteht aus 100% und nicht aus 50%. Mensch ist nicht Mann. Und Teil von Teilhabe ist, dass auf der F\u00fchrungsebene in einem Unternehmen Frauen genauso dazugeh\u00f6ren, wie ich als Mann\u00bb. Dieser Manager bringt auf den Punkt, dass Fairness und Gerechtigkeitsstreben wichtige Motive f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte darstellen. Bei den befragten M\u00e4nnern ist Fairness sogar einer der meistgenannten Gr\u00fcnde f\u00fcr das Gleichstellungsengagement. Dieser Aspekt resultiert nach Aussage der von uns interviewten m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4fte aus den pers\u00f6nlichen Beobachtungen sowie dem Erleben von Situationen, in denen Frauen ungleich oder gar diskriminierend behandelt werden. Sie werten diese Momente als zutiefst unfair und ungerecht \u2013 was sie motiviert, sich f\u00fcr Ver\u00e4nderungen einzusetzen.<\/p>

Pers\u00f6nliche Aspekte<\/strong>
In der Umfrage als weniger relevant eingestuft, jedoch in den insgesamt zehn Gruppendiskussionen mit m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4ften immer wieder zur Sprache gebracht wird die pers\u00f6nliche Betroffenheit insbesondere mit dem herrschenden M\u00e4nnlichkeits- und F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis.\u00a0
\u201eIch m\u00f6chte in meiner Person nicht beschr\u00e4nkt werden auf ein m\u00e4nnliches Rollen-bild. Es ist megaschwierig, wenn nur das von dir erwartet wird\u201c. Diese Aussage einer m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskraft verdeutlicht, dass ein Engagement f\u00fcr Gleichstellung durch das eigene Erleben von Nachteilen von Geschlechterungleichheiten durch die herrschenden M\u00e4nnlichkeitsnormen motiviert ist. Diese Nachteile betreffen vor allem die Reduktion auf die Hauptern\u00e4hrerrolle bzw. Vollzeiterwerbst\u00e4tigkeit sowie Karriereorientierung, eine F\u00fchrungskultur der Immer-Verf\u00fcgbarkeit mit dauernder Pr\u00e4senz und Erreichbarkeit, uneingeschr\u00e4nkter Flexibilit\u00e4t sowie Hochleistungsanspruch und H\u00e4rte etc. Zum einen f\u00fchrt die damit zusammenh\u00e4ngende k\u00f6rperliche und mentale Belastung zu Gesundheitsproblemen. Zum anderen ist ein ausgewogenes Privat- und Familienleben unm\u00f6glich \u2013 vor allem aber wird f\u00fcr M\u00e4nner eine aktive Vaterschaft verhindert. Und selbst wenn ein traditionelles Geschlechterarrangement frei gew\u00e4hlt ist und bef\u00fcrwortet wird, kann es zu einer Entfremdung von (Ehe-)Partner*in und Kindern sowie auch zum Bruch von Beziehungen kommen (vgl. Schambach 2013).\u00a0<\/p>

Eine weitere Form von Betroffenheit wird ersichtlich, wenn m\u00e4nnliche F\u00fchrungskr\u00e4fte bef\u00fcrchten oder erleben, dass ihre T\u00f6chter und\/oder Enkelinnen aufgrund von gesellschaftlicher wie unternehmensinterner Benachteiligung Schwierigkeiten haben, Karriere zu machen: \u201eIn welcher Welt sollte meine Tochter aufwachsen? Oder mit welchen Rahmenbedingungen soll die eigentlich gro\u00df werden? Muss die verzichten? Muss die ganz m\u00e4nnlich werden, um sich da bewegen zu k\u00f6nnen?\u201c<\/p>

M\u00e4nner thematisieren auch die Vorteile und den pers\u00f6nlichen Nutzen, den sie von Geschlechtergerechtigkeit erhalten k\u00f6nnen: \u201eM\u00e4nner wollen auch nur noch 60 oder 80% arbeiten – man will mehr Family Time, Quality Time verbringen\u201c. M\u00e4nnliche F\u00fchrungskr\u00e4fte profitieren von Gleichstellungsaktivit\u00e4ten \u00a0genauso wie Frauen, indem ihnen beispielsweise flexible Arbeitsformen und Karrieremodelle sowie die Akzeptanz von Teil-, Eltern- und Auszeiten neue Spielr\u00e4ume f\u00fcr eine offenere Unternehmenskultur er\u00f6ffnen und eine nachhaltige Work-Life-Integration sowie aktive Vaterschaft erm\u00f6glichen.\u00a0<\/p>

M\u00e4nnliche F\u00fchrungskr\u00e4fte schaffen Rahmenbedingungen<\/strong>
Die Ergebnisse unserer Forschung zeigen deutlich: M\u00e4nner wollen sich f\u00fcr Gleich-stellung engagieren! Sie sind motiviert und sie sehen sich in der Verantwortung, den Weg dahin zu gestalten. So betont eine m\u00e4nnliche F\u00fchrungskraft: \u201eWIR m\u00fcssen die Rahmenbedingungen schaffen, dass Gleichstellung funktionieren kann\u201c.<\/p>

In diesem Prozess wollen sie nicht als \u201eBremser\u201c fungieren, sondern als \u201eVorbilder\u201c agieren, um mit Frauen zusammen zu erarbeiten \u201ewie wir das gemeinsam machen k\u00f6nnen\u201c, so eine m\u00e4nnliche F\u00fchrungskraft.<\/p>

Diese auch in unserer Online-Umfrage mit gut 1.200 Schweizer F\u00fchrungskr\u00e4ften best\u00e4tigten Motivationsgr\u00fcnden k\u00f6nnen neuen Schwung in Gleichstellungsaktivit\u00e4ten in Unternehmen bringen. Unsere Ergebnisse zeigen deutlich, dass die m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4fte einbezogen werden m\u00fcssen \u2013 in der strategischen Ausrichtung sowie der internen Kommunikation und Bewerbung f\u00fcr Gleichstellungsaktivit\u00e4ten. In unseren Augen sind das ganz entscheidende erste Schritte, um in Zukunft auch mehr Frauen in F\u00fchrungspositionen z\u00e4hlen zu k\u00f6nnen.<\/p>

Wenn Sie in Ihrem Arbeitsalltag oder Unternehmen weitere f\u00fcr M\u00e4nner in F\u00fchrungspositionen motivierende Faktoren wahrnehmen, freuen wir uns,\u00a0wenn Sie uns dar\u00fcber berichten.
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Krell, Gertraude\/ Sieben, Barbara (2011): Diversity Management: Chancengleichheit f\u00fcr alle und auch als Wettbewerbsvorteil. In: Krell, Gertraude\/Ortlieb, Renate\/Sieben, Barbara (Hrsg.) (2011): Chancengleichheit durch Personalpolitik, 6. Aufl., Wiesbaden, 155-174.

Schambach, Gabriele (2013): Ein Teil der L\u00f6sung – \u00dcberlegungen zum Einbezug von M\u00e4nnern zur Erh\u00f6hung des Frauenanteils in F\u00fchrungspositionen. In: Jansen, Mechtild M.\/ R\u00f6ming, Angelika\/ Rohde, Marianne (Hrsg.): M\u00e4nner – Frauen – Zukunft. Ein Genderhandbuch, M\u00fcnchen, 209-226.<\/p><\/header>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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