{"id":399,"date":"2021-05-10T14:00:48","date_gmt":"2021-05-10T14:00:48","guid":{"rendered":"http:\/\/l4e.nentwich.ch\/?p=399"},"modified":"2026-03-24T09:39:09","modified_gmt":"2026-03-24T09:39:09","slug":"unser-glaube-an-das-leistungsprinzip-verhindert-gleichstellung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/unser-glaube-an-das-leistungsprinzip-verhindert-gleichstellung\/","title":{"rendered":"Unser Glaube an das Leistungsprinzip verhindert Gleichstellung"},"content":{"rendered":"
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Unser Glaube an das Leistungsprinzip verhindert Gleichstellung<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Gabriele Schambach und Julia Nentwich
10. Mai 2021<\/h6>


Eine objektive Beurteilung von Leistung ist ein Mythos \u2013 und versch\u00e4rft Ungleichheit.
\u00abIn unserem Unternehmen z\u00e4hlen Leistung und Kompetenzen und nicht das Geschlecht\u00bb. Dieser Meinung sind 82 Prozent der m\u00e4nnlichen und 84 Prozent der weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4fte, die sich an der ersten schweizweiten Umfrage zum Gleichstellungsengagement m\u00e4nnlicher F\u00fchrungskr\u00e4fte im Rahmen des Projektes \u00abLeaders for Equality\u00bb der Universit\u00e4t St. Gallen beteiligt haben. Somit wird das Leistungsprinzip von Schweizer F\u00fchrungskr\u00e4ften als gr\u00f6sste H\u00fcrde auf dem Weg zu mehr Gleichstellung angesehen. Aber was bedeutet das eigentlich?<\/p>

Das Leistungsprinzip setzt voraus, dass die reine Leistung einer Person die Voraussetzung f\u00fcr eine Bef\u00f6rderung in eine Leitungs- oder F\u00fchrungsposition schafft. Dahinter steckt ein wesentliches Kennzeichen unserer modernen Gesellschaft: die Meritokratie. Weder eine adlige Geburt noch die famili\u00e4ren Beziehungen, weder Hautfarbe noch Geschlecht sollen bei der Beurteilung der Leistung eine Rolle spielen. Dass pers\u00f6nliches Fortkommen streng nach Leistung beurteilt wird, gilt als ein wesentlicher Grundsatz von Fairness. Die Annahme hat jedoch einen Haken: Sie setzt voraus, dass zur Messung gleicher Leistung alle das Gleiche leisten k\u00f6nnen und diese Leistung auch in gleichem Masse bei allen Personen auf gleiche Weise anerkannt wird. Das ist aber h\u00e4ufig nicht der Fall \u2013 und genau hier liegt das Problem!<\/p>

Bias Trainings haben es in den letzten Jahren deutlich gemacht: Frauen und M\u00e4nner, die sich f\u00fcr eine F\u00fchrungsposition bewerben, werden unterschiedlich beurteilt. Die f\u00fcr eine F\u00fchrungsposition wichtigen Kompetenzen wie Durchsetzungsf\u00e4higkeit, Rationalit\u00e4t oder Ehrgeiz werden Frauen seltener attestiert – insbesondere wenn sie M\u00fctter sind. Erschwerend kommt hinzu, dass ihnen in dem g\u00e4ngigen Bild von F\u00fchrung Kompetenzen wie Kommunikation oder Partnerschaftlichkeit, oftmals sogar als Schw\u00e4che ausgelegt werden. Frauen wird hier weniger zugetraut, die von ihnen erbrachte Leistung h\u00e4ufig nicht auf gleiche Weise anerkannt.<\/p>

Hinzu kommt, dass nicht jede Leistung auch als Leistung verbucht wird. So wird beispielsweise unter \u00abBelastbarkeit\u00bb zumeist die Bereitschaft zu \u00dcberstunden und ein hierdurch signalisiertes Durchhalteverm\u00f6gen in Krisensituationen verstanden. Die hohe Einsatzbereitschaft von Teilzeitbesch\u00e4ftigten, Arbeitsabl\u00e4ufe und Zeit gut zu optimieren, zeigt, dass sie mit einer hohen Arbeitsintensit\u00e4t umgehen k\u00f6nnen. Allerdings wird dies nur selten unter \u201eBelastbarkeit\u201c verbucht.<\/p>

Auch die unterschiedlichen Lebensrealit\u00e4ten von Frauen und M\u00e4nnern in F\u00fchrungspositionen spielen hier eine grosse Rolle: Daten der genannten Umfrage zeigen, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte fast ausschliesslich Vollzeit arbeiten. Zweidrittel der m\u00e4nnlichen F\u00fchrungskr\u00e4fte haben Kinder, aber nur ein Drittel der Kaderfrauen. Die Mehrheit der Partner*innen der M\u00e4nner sind mit maximal sechzig Stellenprozenten erwerbst\u00e4tig und \u00fcbernehmen vermutlich die zeitliche Hauptverantwortung f\u00fcr die Familienaufgaben, w\u00e4hrend die \u00a0Partner*innen der weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften \u00fcberwiegend Vollzeit t\u00e4tig sind. Die M\u00e4nner k\u00f6nnen auf die Unterst\u00fctzung der Partnerin oder des Partners z\u00e4hlen, was bei den F\u00fchrungsfrauen nicht in gleichem Masse der Fall ist. Diese Daten belegen: Kaderfrauen k\u00f6nnen gar nicht dauerpr\u00e4sent und -erreichbar sein (wenn sie Kinder haben und diese nicht von anderen Personen als den Eltern betreut werden).\u00a0<\/p>

Um mit den Unterschiedlichkeiten zwischen Frauen und M\u00e4nnern umzugehen und gleichzeitig das Leistungsprinzip f\u00fcr die Karriere- und Potentialentwicklung aufrecht zu erhalten, w\u00e4hlen Unternehmen h\u00e4ufig F\u00f6rdermassnahmen, um die vermeintlich objektiven Kriterien zu erf\u00fcllen: Frauen erhalten beispielsweise Fortbildungen, um sich offensiver zu pr\u00e4sentieren, rhetorisch schlagfertiger zu werden oder \u00abmehr Biss\u00bb zu entwickeln. Es sind die Frauen, die sich weiterbilden, trainieren und ver\u00e4ndern sollen. F\u00fcr die m\u00e4nnlichen Kollegen und auch die Unternehmen entsteht durch die so verstandene Frauenf\u00f6rderung eine komfortable Situation: Die geltenden Bewertungsmassst\u00e4be f\u00fcr Leistung m\u00fcssen nicht hinterfragt werden.<\/p>

So kommen wir nicht weiter! Was ist stattdessen zu tun?\u00a0<\/p>

Zun\u00e4chst einmal gilt es f\u00fcr Unternehmen wie F\u00fchrungskr\u00e4fte (und Besch\u00e4ftigte nat\u00fcrlich auch) anzuerkennen, dass das geltende Leistungsprinzip keinesfalls objektiv ist. Es werden bestehende gesellschaftliche und strukturelle Ungleichheiten reproduziert und verhindern entsprechend Gleichstellung.
Es bedarf stattdessen Leistungskriterien, die die verschiedenen Lebensrealit\u00e4ten, und bestehenden impliziten Biases anerkennen und ber\u00fccksichtigen. Die Kriterien geh\u00f6ren also auf den Pr\u00fcfstand, m\u00fcssen ver\u00e4ndert und ihre Interpretationsm\u00f6glichkeiten sowohl erweitert als auch transparent gemacht werden \u2013 um vergleichbare Beurteilungen von beispielsweise Belastbarkeit zu gew\u00e4hrleisten.
Gleichzeitig ist es auch sinnvoll bestimmte Kriterien zu streichen: Pr\u00e4senz am Arbeitsplatz oder Dauererreichbarkeit sind keine geeigneten Parameter einer geschlechtergerechten Leistungsbeurteilung. Stattdessen bedarf es Messm\u00f6glichkeiten von quantitativem wie qualitativem Outcome der geleisteten Arbeit.\u00a0<\/p>

Diese Ans\u00e4tze bedeuten eine gleichgestellungsorientierte Ver\u00e4nderung der Unternehmens- und F\u00fchrungskultur, an der Frauen und M\u00e4nner in ihrer Vielfalt in gleichem Masse beteiligt sein sollten.\u00a0<\/p>


Wir freuen uns, dass die Handelszeitung als unser Projektpartner diesen Artikel in in der Printausgabe am 29. April und am 2. Mai 2021 in der\u00a0Online-Ausgabe<\/a>\u00a0ver\u00f6ffentlicht hat.<\/p><\/header>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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