{"id":411,"date":"2022-11-08T14:04:15","date_gmt":"2022-11-08T14:04:15","guid":{"rendered":"http:\/\/l4e.nentwich.ch\/?p=411"},"modified":"2026-03-24T09:38:58","modified_gmt":"2026-03-24T09:38:58","slug":"think-topmanager-think-female","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/leaders4equality.ch\/en\/think-topmanager-think-female\/","title":{"rendered":"„Think Topmanager – Think FeMale“"},"content":{"rendered":"
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\"Think Topmanager - Think FeMale\".\nUrsachenerkl\u00e4rungen zum tiefen Frauenanteil im Topmanagement des Schweizer Finanzwesens\n<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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Jill Gerber
8. November 2022<\/h6>
\u00a0<\/h5>
\u201eStellen Sie sich eine F\u00fchrungsperson im Topmanagement eines Schweizer Unternehmens vor\u2026\u201c<\/h5>

Wie die meisten Menschen haben Sie vermutlich einen mittelalten Mann vor Augen. Dies ist nicht erstaunlich, denn das Gesicht des Schweizer Topmanagements ist mit einem Frauenanteil von 17% nach wie vor m\u00e4nnlich gepr\u00e4gt (Sander, 2021). Aktuelle Studien zeigen allerdings, dass der Schweizer Talentpool unterhalb des Kaders zwischen den Geschlechtern ausgeglichen ist und Frauen zunehmend Rollen in unteren und mittleren F\u00fchrungsebenen wahrnehmen (BFS, 2021). Trotz diesen Fortschritten ist das weibliche Geschlecht in Spitzenpositionen, insbesondere in strategischen Funktionen mit Gewinn- und Verlustverantwortung, weiterhin unterrepr\u00e4sentiert. Mit jeder h\u00f6heren Karrierestufe nimmt der Anteil an weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften weiter ab und lediglich 6% aller CEO-Positionen in Schweizer Unternehmen werden von Frauen besetzt (Statista, 2022). Warum ist das so? Die Erkl\u00e4rungen sind sowohl in der Praxis als auch in der vorliegenden Forschung vielf\u00e4ltig und komplex. Oftmals wird voreilig an die Unvereinbarkeit von Familie und Karriere gedacht. \u201eVereinbarkeit bedeutet f\u00fcr beide Partner, sowohl eine herausfordernde Karriere zu haben als auch den famili\u00e4ren und h\u00e4uslichen Verpflichtungen nachkommen zu k\u00f6nnen\u201c (Ostendorp et al., 2003). Die aktuelle Forschungsliteratur zeigt allerdings, dass an dieser Erkl\u00e4rung begr\u00fcndete Zweifel bestehen (Gherardi, 2015; Padavic et al., 2020).<\/p>

Gespr\u00e4chsthema Nummer Eins: Teilzeitarbeit<\/h5>

In meiner Bachelorarbeit bin ich den Ursachen f\u00fcr den tiefen Frauenanteil im Schweizer Finanzwesen nachgegangen. Dabei habe ich insbesondere die Frage untersucht, inwiefern die Vereinbarkeit von Familie und Karriere als Begr\u00fcndung eine Rolle spielt. Um die Problemstellung tiefgr\u00fcndig zu erfassen und implizites Wissen zu rekonstruieren, f\u00fchrte ich zehn \u201eProblemzentrierte Interviews\u201c mit Topmanagerinnen und Topmanagern aus Banken, Versicherungen und Beratungsunternehmen. Die Interviews wurden diskursanalytisch ausgewertet. Das heisst, ich habe die von den Interviewpartner*innen verwendeten argumentativen Bausteine (sogenannte \u201eInterpretative Repertoires\u201c) identifiziert und damit im Detail untersucht, wie die Erkl\u00e4rungen begr\u00fcndet werden. Obwohl das Spektrum an Erkl\u00e4rungen breit war, kristallisierte sich die \u201eTeilzeitarbeit\u201c \u00fcber alle Interviews hinweg als das bedeutendste Diskussionsthema heraus. Dabei wurde die Teilzeitarbeit nicht als L\u00f6sung, sondern vielmehr als Problematik aus gesellschaftlicher, biologischer und organisationaler Perspektive aufgegriffen. Ein zentrales Forschungsergebnis ist, dass die Ursachenerkl\u00e4rungen auf einer Vielfalt an impliziten Grundannahmen basieren. Diese stellen den Zugang zu den eigentlichen Kernproblemen dar und m\u00fcssen bei der Ursachenerkl\u00e4rung ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>

Die Vereinbarkeit von Familie und Karriere stellt nach wie vor eine H\u00fcrde dar<\/h5>

Neun der zehn interviewten Personen betonten, dass eine Karriere im Topmanagement mit der gleichzeitigen Familienarbeit durchaus vereinbar ist. Haben die Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Familie und Karriere bei der Ursachenkl\u00e4rung an Relevanz verloren? Leider nein. Sobald die tats\u00e4chliche Realisierbarkeit einer Vereinbarkeit von Familie und Karriere thematisiert wurde, kamen implizite Einschr\u00e4nkungen und Herausforderungen zutage. So wurde in den Interviews deutlich, dass die tats\u00e4chliche Umsetzung der Vereinbarkeit an vielf\u00e4ltige Bedingungen wie institutionelle Schul- und Betreuungsangebote, Teilzeitstellen oder Flexibilit\u00e4tsm\u00f6glichkeiten gebunden ist. Obwohl die Vereinbarkeit positiv gedacht wird und sich der Diskurs hin zur Teilzeitthematik verschoben hat, bleiben die zugrundeliegenden Konflikte weiterhin bestehen.<\/p>

Der Diskurs \u00fcber Teilzeitarbeit mit einem tiefen Pensum bleibt unangetastet<\/h5>

Bereits die ersten Interviews zeigten, dass der Begriff \u201eTeilzeitarbeit\u201c implizit auf ein 80% Pensum bezogen wird. Die M\u00f6glichkeit, im Topmanagement in einem tiefen Pensum (z.B. 40%) Teilzeit zu arbeiten, wurde gar nicht erst angesprochen \u2013 geschweige denn diskutiert. Dieses \u201evollzeitnahe\u201c Teilzeitverst\u00e4ndnis der Interviewpartner*innen steht damit im Gegensatz zur Forschungsliteratur (BFS, 2021), die erst bei unter 80% von einer Teilzeitanstellung spricht. Des Weiteren unterliegt der Gebrauch des Teilzeitbegriffs unhinterfragten Verf\u00fcgbarkeitsnormen sowie Flexibilit\u00e4ts- und Pr\u00e4senzanforderungen, da implizit von st\u00e4ndiger Erreichbarkeit und flexiblen Arbeitszeiten ausgegangen wird. Die Topmanager*innen betonten beispielsweise, dass ein fixer \u201efreier\u201c Wochentag auch mit einem Teilzeitpensum nicht m\u00f6glich sei. Diese Auffassung von Teilzeitarbeit zeigt, dass die eigentliche Diskussion \u00fcber tiefprozentige Teilzeitt\u00e4tigkeit als auch die Erreichbarkeits- und Flexibilit\u00e4tsanforderungen vorerst unangetastet bleiben.<\/p>

Die vier Standpunkte der Teilzeitthematik<\/h5>

Vor dem Hintergrund dieses Teilzeitverst\u00e4ndnisses wurde die Teilzeitproblematik als Unvereinbarkeit mit Topmanagement- und F\u00fchrungsanforderungen (1), als Akzeptanz- und Willensproblematik der Finanzbranche (2), als Frauensache aufgrund des Schweizer Geschlechtersystems (3) sowie als Problematik des Mutterschaftsknicks (4) diskutiert:<\/p>

  • Die erste Sichtweise basiert auf dem Verst\u00e4ndnis, dass sich ein Teilzeitpensum und eine Topmanagement-Karriere nicht vereinen lassen. Gem\u00e4ss den Interviewaussagen ist eine Teilzeitt\u00e4tigkeit auf der obersten F\u00fchrungsebene nicht m\u00f6glich, da eine Topmanagementposition vielf\u00e4ltige Aufgaben- und Verantwortungsbereiche sowie einen hohen Arbeitsaufwand umfasst (Schambach & Nentwich, 2020). In den Interviews werden diese Anforderungen an die F\u00fchrungskr\u00e4fte als gegeben hingenommen und nicht weiter diskutiert. Die exzessiven Arbeitszeiten und die geltende \u201e24\/7-Verf\u00fcgbarkeit\u201c werden weder thematisiert noch kritisiert. Eine Studie (Padavic et al., 2020) belegte, dass die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Karriere in Tat und Wahrheit ein Ersatzproblem darstellt, das die Aufmerksamkeit vom tats\u00e4chlichen Problem \u2013 die unternehmerische Arbeitskultur \u2013 ablenkt. Theorie und Praxis liefern demnach Evidenz, dass die Teilzeitarbeit ein zentrales Problemfeld darstellt, weil eine Normalarbeitszeit-, Verf\u00fcgbarkeit- und Pr\u00e4senzkultur im Topmanagement nach wie vor verankert ist.<\/li>
  • Gem\u00e4ss der zweiten Perspektive bildet die Idealvorstellung einer erfolgreichen F\u00fchrungskraft eine Barriere f\u00fcr die Einf\u00fchrung und Etablierung von Teilzeitarbeit im Topmanagement. Forschung (Sander, 2021; Kaup, 2015) und Praxis zeigen, dass das Idealbild einer F\u00fchrungskraft ein hohes Engagement unterstellt. Dar\u00fcber hinaus herrscht heute eine ausgepr\u00e4gte Vollzeitkultur: ein Arbeitspensum von 97% bei Frauen und 99% bei M\u00e4nnern (Schambach & Nentwich, 2021). Damit verbunden hemmt der fehlende Umsetzungswille der Finanzunternehmen und die fehlende Akzeptanz der Arbeitskolleg*innen das Teilzeitangebot. Hierarchische Strukturen und traditionelle Wertehaltungen, die sich erst seit der COVID-19 Pandemie im Wandel befinden, untergraben die Anerkennung der neuen Arbeitsform. Normalarbeitszeit-, Verf\u00fcgbarkeit- und Pr\u00e4senzkultur im Topmanagement nach wie vor verankert ist.<\/li>
  • Aus einer gesellschaftlichen Perspektive liegt die Kernproblematik im traditionellen Schweizer Erwerbs- und Familienmodell. Das klassische Rollenbild des vollzeitarbeitenden Vaters und der teilzeitarbeitenden Mutter ist nicht nur in Deutschland nach wie vor stark verankert (Villa, 2020). Die Erwerbs-, und Familienarbeit ist in Schweizer Paarhaushalten nach vor ungleich auf die Geschlechter verteilt und die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung bildet auch in der Schweiz die Norm (BFS, 2021). Dabei schreibt die gesellschaftliche Rollenerwartung der Frau die Hauptverantwortung f\u00fcr die Haus- und Sorgearbeit zu. Vor dem Hintergrund dieser sozialisierten Vorstellungen \u00fcber das Idealbild von Mann und Frau wurde die Teilzeitfrage in den Interviews (unbewusst) als eine Frauenproblematik diskutiert. Damit unterst\u00fctzen die Interviewaussagen die wissenschaftlichen Erkenntnisse, die postulieren, dass die tief verwurzelte Assoziation der Frau mit der Familie und des Mannes mit der Arbeit ein gr\u00fcndliches \u00dcberdenken der Geschlechterverh\u00e4ltnisse in der Familienkonstellation erfordert (Padavic et al., 2020).<\/li>
  • Wie die letzte Erkl\u00e4rungsdimension zum sogenannten \u201eMutterschaftsknick\u201c zeigt, stellen die klassische Erwerbsbiografie sowie die fehlende Wertsch\u00e4tzung der Mutterschaftszeit weitere Barrieren dar. Die Familiengr\u00fcndung bildet ein kritisches Zeitfenster, da im selben Lebensabschnitt die meisten Bef\u00f6rderungen stattfinden und sich der Karriereweg von Mann und Frau zu diesem Zeitpunkt trennt (Sander & Ott, 2021). Im Gegensatz zu den M\u00e4nnern findet bei den Frauen w\u00e4hrend der Familiengr\u00fcndung eine Z\u00e4sur (Phase von Teilzeitarbeit oder Erwerbsunterbruch) statt, die Bef\u00f6rderungs- und Aufstiegschancen hemmt und zu einer undichten Stelle in der weiblichen F\u00fchrungspipeline f\u00fchrt (Levy & Sander, 2021). Eine familienbedingte Auszeit, und sei sie noch so kurz, wird nach wie vor als Karriereknick und nicht als selbstverst\u00e4ndliche berufliche Laufbahnphase betrachtet.<\/li><\/ul>

    Zusammenfassend liefern die Ergebnisse meiner Bachelorarbeit Evidenz daf\u00fcr, dass die Teilzeitdebatte auf impliziten Diskursen \u00fcber die vergeschlechtlichten Strukturen der Arbeits- und Familienwelt, die gesellschaftlichen Erwartungshaltungen an die Geschlechter und das Idealbild einer F\u00fchrungskraft sowie \u00fcber die Vorstellungen von Pensen-, Pr\u00e4senz- und Flexibilit\u00e4tsanforderungen im Topmanagement basiert. Die vielf\u00e4ltigen Problembereiche untermauern, dass es gesellschaftliche, aber auch unternehmerische Ver\u00e4nderungen braucht, um ein geschlechterunabh\u00e4ngiges Bild im Topmanagement zu verankern.<\/p>

    \u00a0<\/p>

    Dieser Blogbeitrag basiert auf der Bachelor-Arbeit der Autorin. Die Arbeit ist im EDOK der Universit\u00e4t St.Gallen (HSG) abrufbar.<\/i><\/p><\/div><\/div><\/div><\/div><\/header>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t

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